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第二成長期企業進化設計コンサルティング
私たちは、制度や仕組みを整えながら一定の成長を実現してきた企業が、「第二成長期企業の壁」を乗り越え、社員が育ち、知恵が残り、新たな挑戦が生まれ続ける組織へ進化するための支援を行っています。
このページでは、第二成長期企業の壁とは何か、なぜその壁が生まれるのか、そして当社が「自主管理経営」と「社内大学」を通じて、どのように次の成長軌道づくりを支援するのかをご説明します。
こんな経営課題はありませんか
創業期を乗り越え、会社は着実に成長してきた。社員数も増え、売上も伸び、人事評価制度や中期経営計画、社員研修、ISOなどの仕組みも整ってきた。
経営を支える土台は、確実に築かれつつある。
それなのに、なぜか以前のような勢いが感じられない。
社員は真面目に働き、管理職も頑張っている。業績も決して悪くない。
それでも、「うちの実力はこんなものではないはずだ」
「もう一段上の成長を実現したい」「次の壁を突破したい」という想いが消えない。
できることはやっている。人財育成にも投資している。組織づくりにも取り組んでいる。
それなのに、どこか伸び悩んでいる感覚がある。
たとえば、
- 社員は言われたことはやるが主体的には動かない。
- 担当業務に直結しない取り組みは長続きしない。
- 管理職によって成果に大きな差がある。
- ベテラン社員の経験が属人化している。
- 若手社員から挑戦的な提案が出てこない。
- 社長が動けば進むが、社長が動かなければ止まる。
こうした状況に心当たりがあるなら、 それは経営がうまくいっていないのではありません。むしろ、創業期を乗り越え、一定の成長を実現した企業だからこそ直面する、次のステージへの課題です。
創業期の成長は、社長の情熱と行動力によって実現できます。しかし、社員数が増え、組織が大きくなるにつれて、社長一人の力だけでは成長を牽引しにくくなります。
これから必要なのは、「社長が頑張る経営」から「組織そのものが成長エンジンとなる経営」への進化です。
第二成長期企業の壁とは
その前に、「第二成長期企業」とは何かをご説明します。
第二成長期企業とは、売上高や社員数などの企業規模を指すものではありません。
中期経営計画、人事評価制度、標準化、各種マネジメントシステムなどを整備しながら成長してきた企業が、その延長線上では次の成長が見えなくなった経営ステージを指します。
実際には、社員数50名を超える企業や、売上20億円・50億円・100億円規模の企業、さらには株式公開後に新たな成長課題に直面する企業で、この壁が顕在化することが少なくありません。
つまり、このテーマの本質は企業規模ではなく、「制度や仕組みを整え、一定の成長を実現してきた企業」が迎える次の経営ステージにあります。
言い換えれば、管理による成長から、創造による成長へ転換する時期を迎えた企業ともいえます。
企業が成長するにつれて、制度や仕組みは整備されます。組織運営は安定し、品質も向上し、人も増え、経営基盤も強くなります。
しかしその一方で、「管理はできているのに、次の成長が生まれない」という壁が現れます。
社員は決められたことを確実に実行し、業務も円滑に回っている。大きな問題も起きていない。それにもかかわらず、挑戦や変革が生まれにくくなり、組織全体の成長スピードが徐々に鈍化していくのです。
この状態が続くと、
- 決められたことを守ることが最善であり、余分な工夫や挑戦は非効率
- 結果がすぐに出ない新しい取り組みは時間の無駄
- 今のままで十分うまくいっている。失敗するくらいなら現状維持のほうが安全
という空気が組織に広がっていきます。そして、それはやがて共通の価値観や行動特性として、「管理される体質」として定着していくのです。
この状態を社長の強いリーダーシップで一時的に変えることはできるかもしれません。しかし、それではこれまでの延長線上にとどまり、社長ご自身も、そのような会社のあり方を望んでおられないはずです。私たちは、この転換点で多くの企業が直面する課題を、
「第二成長期企業の壁」と呼んでいます。
この状況を一層の管理強化で根本から変えることも難しいでしょう。
次の成長に必要なのは、人を管理する仕組みではなく、人が真に育つ仕組みです。
経験が組織に蓄積される仕組み。挑戦が自然に生まれる仕組み。そして、「自分たちの未来は自分たちで創る」という企業DNAを育み、受け継いでいく仕組みです。
「社長が成長を牽引する会社」から「組織そのものが成長する会社」へ。
「現状維持を選ぶ企業文化」から「より良い未来へ挑戦し続ける企業文化」へ。
この転換ができるかどうか。それが、第二成長期企業にとって最大の分岐点なのです。
なぜ第二成長期企業の壁が生まれるのか
この壁は、経営が失敗した結果として生まれるものではありません。むしろ、多くの場合、経営が順調に進んできたからこそ生まれます。
創業期の企業では、経営者も社員も日々試行錯誤しながら仕事を進めています。何が正解かわからないからこそ、自ら考え、工夫し、挑戦する。その積み重ねによって会社は成長していきます。
しかし企業が成長する過程では、組織運営を安定させるために、経営計画、人事評価制度、職務基準、業務マニュアル、標準化された業務プロセスなど、様々な仕組みが整備されていきます。これらは、企業が成長していくうえで必要不可欠なものです。
一方で、これらが「正解を示し、それを守らせるための仕組み」として運用されすぎると、組織の中で別の問題が生まれます。
- 社員は、自分で考えるよりも、決められた通りに動くことを優先するようになる。
- 現場のちょっとした違和感や工夫は、仕組みの外にあるものとして扱われる。
- 上から示された計画や基準を守ることが目的化し、より良い方法を自分たちで生み出す力が弱くなる。
そして気づかないうちに、個人の経験は積み重なっているのに組織の知恵にならない。現場の工夫はあるのに共有されない。改善は行われても会社の強みにならない。さらに、自分なりの気づきや工夫が活かされず、ときには「余分なこと」のように受け止められることで、
社員は次第に「考えても意味はない」と学習していきます。
私たちはこれを、「正解依存型マネジメントの限界」と考えています。
標準化によって安定と効率を手に入れた一方で、決められた通りに進めることが最善とされることで、社員の自主性・主体性・創造性は少しずつ弱まっていきます。
その結果、仕事は好奇心や探求心を向ける対象ではなくなり、それらの関心は仕事以外へ向かうようになります。
これは、企業が成長し、標準化を進めてきたからこそ生まれる「標準化の副作用」です。
つまり、第二成長期企業に必要なのは、さらに管理を強化することではありません。
社員一人ひとりが持つ経験や工夫を再び引き出し、それを会社の成長エネルギーへと変えていくことです。
私たちは、こうした第二成長期の壁を乗り越え、その先にある次元の異なる成長、すなわちケタ違いの成長軌道を構築する支援をしています。
〈ケタ違いの成長軌道とは〉
ケタ違いの成長軌道とは、持続性と耐久性を備え、時間とともに加速していく成長です。
今より少し良くなるという範囲を大きく超え、同じ会社が、まるで別の会社へ進化したように、周囲の予想を覆す変化を生み出します。
その始まりは緩やかです。小さな前進を止めずに力を蓄え続けることで、やがて成長が加速し、気づけば飛躍的な変化を遂げています。
成長した地点から振り返ったとき、「こんなに短い間に、いつの間にここまで来たのか」と実感する。それが、私たちの考える「ケタ違いの成長軌道」です。
しかし、この考え方や支援手法は、私たちは最初から持っていたものではありません。
数多くの企業の経営支援に携わり、私たち自身も試行錯誤を重ねる中で、
ある「問い」と向き合い続けてきた結果としてたどり着いたものです。
私たちはなぜこの仕事をしているのか
私たちはこれまで、数多くの企業の成長支援に携わる中で、「企業はどうすれば持続的に成長し続けることができるのか」という「問い」と向き合い続けてきました。
その答えを探るための一つとして中小企業から大企業へと一代で成長させた経営者約50名に 直接お会いし、企業成長の分岐点についてお話を伺ってきました。
業種も規模も異なる中で見えてきた共通点は、成長し続ける企業が、より一層管理を強化した会社でも、外発的な動機付けを増やした会社でもないということです。管理によって安定した土台を築いたうえで、社員が主体的に挑戦したくなる環境をつくっていました。
その根底には、
仕事への誇り、会社への愛着、仲間との信頼関係があります。
社員が仕事を好きになり、会社を好きになり、自ら挑戦したくなる環境。
社員一人ひとりの「好き」や「得意」を企業独自の強みへと変換する仕組みがありました
私たちは、この共通点こそが第二成長期企業が次のステージへ進化するための本質だと考えています。
だから私たちは、仕組みや制度の導入そのものを目的にはしていません。
人が真に育ち、知恵や経験が組織に蓄積され、挑戦が自然に生まれ、企業独自の強みが磨かれていくことを目指しています。
私たちが提供するもの
社員が仕事を好きになり、会社を好きになり、自ら挑戦したくなる。そして、その挑戦や経験が企業独自の強みへと変わっていく。
その状態は偶然生まれるものではありません。
企業が継続的に成長するためには、人の成長と組織の成長が循環する仕組みが必要です。
私たちは、その成長循環を実現し、第二成長期企業の壁を突破し、さらに「ケタ違いの成長軌道」を構築するための「第二成長期企業の進化設計」を支援しています。
企業の進化には順番があります。まず、社員一人ひとりの経験や工夫を組織の知恵へ変える。次に、蓄積された知恵を未来の挑戦と成長につなげていく。
第一フェーズでは、「自主管理経営」を通じて、一人ひとりの経験や工夫が組織の知恵として循環する土台をつくります。これは、企業の「強み」を量産し、第二成長期企業の壁を突破する基盤をつくるフェーズです。
日々の業務の中で生まれる経験や工夫を知恵として蓄積し、組織全体で共有し、会社独自の「強み」を創り続ける仕組みを構築します。
また、自ら考え、工夫し、挑戦し、その成果が仲間や会社の成長につながることを実感できるため、社員が自然な作用として仕事と会社を好きになり、その想いが企業文化として育まれていく仕組みも組み込まれています。
第二フェーズでは、「社内大学」を通じて、その知恵を次世代へ受け継ぎ、新たな挑戦と成長を生み出す仕組みへと発展させます。
蓄積された強みや知恵を次世代へ継承し、会社の未来と社員の未来を重ね合わせながら、戦略・評価・教育・現場をつなぎ、学びと挑戦が循環する共創型成長システムを構築します。
社内大学では、教える人と教わる人、上司と部下という固定的な関係ではなく、その時々で教え、学び、刺激し合う相互成長の関係が生まれます。
社員同士も単なる同僚ではなく、共に学び、共に成長する同期生のような存在となり、会社は働く場所を超えて、母校のような誇りと親しみを感じられる存在へと育っていきます。
こうして、知恵だけでなく、人と人とのつながりや挑戦する企業文化も次世代へ受け継がれ、組織は持続的に成長し続ける力を身につけていきます。
経営者が未来づくりに集中できる会社へ
社員一人ひとりが自ら考え、工夫し、挑戦し、その経験を仲間と共有する。
現場で生まれた小さな工夫が部署を越えて広がり、会社独自の強みとして蓄積されていく。
ベテランの経験は個人の中に埋もれることなく、次の世代へ受け継がれていく。
社員は「何をやるか」だけではなく、「なぜやるのか」を理解し、会社の未来と自分の未来を重ね合わせながら成長していく。
経営者は、いつも組織の先頭に立って引っ張り続ける人ではなく、未来を問い、新たな挑戦を創り出すことに集中できるようになる。
そして会社は、特定の誰かに依存することなく、人が育ち、知恵が残り、挑戦が生まれ、競争力が再生産され続ける組織へと進化していく。
「今のままで十分」という空気ではなく、「もっと良くできる」「自分たちの未来は自分たちで創る」という価値観が組織全体に浸透し、挑戦することが当たり前になり、学び続けることが文化になる。
その価値観は次の世代へ受け継がれ、企業DNAとして定着していきます。私たちは、この状態を「第二成長期企業の進化」と呼んでいます。
人と会社が共に成長し続ける「ケタ違いの成長軌道」をつくること。それが、私たちがコンサルティングを通じて実現を支援している到達状態であり、私たちの使命です。
